• 調査概要

調査概要：「パワハラ」行為者の実情に関する調査
調査方法：IDEATECHが提供するリサーチPR「リサピー」の企画によるインターネット調査
調査期間：2022年6月10日〜同年6月10日
有効回答：過去にパワハラを行ってしまったと考えた経験がある管理職108名
※構成比は小数点以下第2位を四捨五入しているため、合計しても必ずしも100とはなりません。

• パワハラをしてしまったと感じた場面、第1位「暴言」、第2位「長時間説教」「無視」

　「Q1.あなたがパワハラを行った、もしくは行ってしまったと感じた場面で当てはまるものがあれば、教えてください。（複数回答）」（n=108）と質問したところ、「人格を否定するような暴言を言った」が29.6%、「長時間、説教した」が26.9%、「無視してしまった」が26.9%という回答となりました。

Q1.あなたがパワハラを行った、もしくは行ってしまったと感じた場面で当てはまるものがあれば、教えてください。（複数回答）

・人格を否定するような暴言を言った：29.6%
・長時間、説教した：26.9%
・無視してしまった：26.9%
・仕事ができない部下に仕事を与えなかった：15.7%
・「仕事ができないなら辞めろ」「首にする」と言った：11.1%
・その他：12.0%
ー47歳：感情的に叱ってしまった
ー53歳：なぜ出来ないのか問い詰めた
ー53歳：声を張り上げた
ー44歳：性格と業務のパフォーマンスを結びつけた発言をした
ー45歳：やや強い言葉を発した

• 他にも「自分の考えを押し付けた」や「仕事を取り上げて違う部下にやらせた」などの場面も

　「Q2.あなたがパワハラを行った、もしくは行ってしまったと感じた場面について、Q1以外にあれば自由に教えてください。（自由回答）」（n=108）と質問したところ、「自分の考えを押し付けた」や「仕事を取り上げて違う部下にやらせた」など33の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・53歳：自分の考えを押し付けた。
・50歳：仕事を取り上げて、違う部下にやらせた。
・46歳：怒鳴った。

• パワハラを行った理由、「何度教えても、満足に仕事ができなかったから」が約半数で最多

　「Q3.パワハラを行った、もしくは行ってしまったと感じた行動を取った理由で当てはまるものがあれば、教えてください。（複数回答）」（n=108）と質問したところ、「何度教えても、満足に仕事ができなかったから」が49.1%、「部下が業務を遂行できなかったから」が37.0%、「部下が指示したことをすぐにやらなかった」が33.3%という回答となりました。

Q3.パワハラを行った、もしくは行ってしまったと感じた行動を取った理由で当てはまるものがあれば、教えてください。（複数回答）

・何度教えても、満足に仕事ができなかったから：49.1%

・部下が業務を遂行できなかったから：37.0%
・部下が指示したことを、すぐにやらなかったから：33.3%
・部下の態度が悪かったから：32.4%
・部下の能力が低いと感じたから：30.6%
・部下が生意気だと感じたから：6.5%
・自身が部下以外のことでストレスを感じていたから：3.7%
・部下のことが気に入らなかったから：2.8%
・その他：1.9%
ー53歳：他のメンバーに悪影響を与えそうな発言をしたため
ー57歳：部下が勝手に決めて事を進めたから
・特に理由はない：8.3%

• 他にも「デッドラインが決まっているのに守らない」や「自分の思いどおりにいかないことが腹ただしかった」というジレンマが理由に

「Q4.パワハラを行ったもしくは行ってしまったと感じた行動を取った理由について、Q5以外にあれば自由に教えてください。（自由回答）」（n=108）と質問したところ、「デッドラインが決まっているのに守らない」や「自分の思いどおりにいかないことが腹ただしかった」など30の回答を得ることができました。

＜自由回答・一部抜粋＞
・52歳：デッドラインが決まっているのに守らない。
・53歳：自分の思いどおりにいかないことが腹ただしかった。
・50歳：謝罪よりも言い訳ばかり繰り返したから。
・45歳：フォローできる人がいなかったから。
・52歳：勤怠の悪さ。

• パワハラ行動の責任割合、管理職側の責任が「50%」が38.0%、「80%」が26.9%、「100%」が25.9%

「Q5.パワハラを行ったもしくは行ってしまったと感じた行動について、振り返った際にどの程度自身に責任があると思いますか。複数回ある場合には、直近の行動について最も当てはまるものを教えてください。」（n=108）と質問したところ、「自身の責任が50%程度：部下の責任が50%程度」が38.0%、「自身の責任が80%程度：部下の責任が20%程度」が26.9%という回答となりました。

Q5.パワハラを行ったもしくは行ってしまったと感じた行動について、振り返った際にどの程度自身に責任があると思いますか。複数回ある場合には、直近の行動について最も当てはまるものを教えてください。

・自身の責任が100%：25.9%
・自身の責任が80%程度：部下の責任が20%程度：26.9%
・自身の責任が50%程度：部下の責任が50%程度：38.0%
・自身の責任が20%程度：部下の責任が80%程度：5.6%
・部下の責任が100%：3.7%

• 74.0%が、「パワハラ防止」に関する研修の受講経験あり

「Q6.今まで、パワハラ防止に関するE-ラーニングを含む研修や講義を受講したことはありますか。」（n=108）と質問したところ、「5回以上ある」が17.6%、「2回〜4回ある」が44.4%という回答となりました。

Q6.今まで、パワハラ防止に関するE-ラーニングを含む研修や講義を受講したことはありますか。

・5回以上ある：17.6%
・2回〜4回ある：44.4%
・1回ある：12.0%
・一度もない：25.9%

• パワハラ防止に関する研修は、85.0%が「役に立った」と回答

Q6で「5回以上ある・2回〜4回ある・1回ある」と回答した方に、「Q7.受講したパワハラ防止に関する研修や講義について、自身にとって役に立つと感じましたか。」（n=80）と質問したところ、「非常に役に立った」が28.8%、「やや役に立った」が56.2%という回答となりました。

Q7.受講したパワハラ防止に関する研修や講義について、自身にとって役に立つと感じましたか。

・非常に役に立った：28.8%
・やや役に立った：56.2%
・あまり役に立っていない：15.0%
・全く役に立っていない：0.0%

• 役に立った理由、「やってはいけないことが理解できた」「実践的な内容だった」がそれぞれ45.6%で最多

Q7で「非常に役に立った」「やや役に立った」と回答した方に、「Q8.役に立ったと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=68）と質問したところ、「やってはいけないことがよく理解できたため」が45.6%、「実践的な内容だったため」が45.6%、「自分ごととして考えられる内容だったため」が33.8%という回答となりました。

Q8.役に立ったと思う理由を教えてください。（複数回答）

・やってはいけないことがよく理解できたため：45.6%
・実践的な内容だったため：45.6%
・自分ごととして考えられる内容だったため：33.8%
・新しい考え方・知識が得られたため：30.9%
・業務上のコミュニケーションに活かせたため：19.1%
・その他：1.5%
ー44歳：継続的な再意識の機会として

• 一方、研修が役に立たなかった人の理由、「研修内容がすでに知っている情報だったため」が75.0%で最多

Q7で「あまり役に立っていない」「全く役に立っていない」と回答した方に、「Q9.役に立っていないと思う理由を教えてください。（複数回答）」（n=12）と質問したところ、「研修内容がすでに知っている情報だったため」が75.0%、「研修内容が退屈だったため」が16.7%、「自分ごととして感じられなかったため」が16.7%という回答となりました。

全く役に立っていない」と回答した方に、「Q9.役に立っていないと思う理由を教えてください。（複数回答）

・研修内容がすでに知っている情報だったため：75.0%
・研修内容が退屈だったため：16.7%
・自分ごととして感じられなかったため：16.7%
・研修で教わった内容を業務上どのように組み込むかわからないため：8.3%
・その他：8.3%

• まとめ

今回の調査では、パワハラとして主に「人格を否定するような暴言を言った」(29.6%)や「長時間説教した」(26.9%)、「無視した」(26.9%)などの行動が行われていることが明らかになりました。パワハラ行動の理由には、「何度も教えている仕事が満足にこなせないこと」を大きな要因とする声が多い一方で、パワハラ行動の責任割合としては、「80%程度」が26.9%、「100%」が25.9%と、管理職側の責任の方が大きいと捉えている方が多いようです。その背景には、パワハラに関する研修や講義を受けた管理職が多いことが挙げられ、「やってはいけないことが理解できた」など、ほとんどの参加者が「研修が役に立った」と回答しています。

「パワハラ」に当たるのか？の判断は、受け手の主観だけでパワハラとして判断できませんが、行為者となる上司に「行為者としての意識がない」ことから起こっていることがしばしばあります。パワハラ防止に関する研修の受講は、”無自覚のパワハラ”を食い止めるためにも、新たな気付きを与えてくれるきっかけとなり得ます。「自分は大丈夫」だと過信せず、上司も部下も気持ちよく働ける社内環境の構築を目指す必要があるでしょう。

• 無意識化で起こるパワハラを防ぐための意識づけ

（ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社　代表　山藤祐子コメント）

　今年4月より、改正労働施策推進法（通称パワハラ防止法）が中小企業も義務化となりました。企業は周知啓発や窓口設置などの措置義務が課せられていますが、今回の調査で「研修を受講したことがない」という管理職が約26％、4人に一人がハラスメントの正しい知識を持たず、部下の指導に当たっていることになります。パワーハラスメントとは、優越的な関係の人から、業務上必要、相当性を欠いた言動が続き、職場環境が害される状態を指します。
指導とパワハラの違いを理解し、部下や後輩を育成する方々が、自信をもって指導をするためには正しい知識の習得が必要です。

組織は、価値観、考え、視点の違うメンバーが一緒に働くからこそ、新しい考えが生まれイノベーションが起こります。しかし、互いの違いから、今回の調査のように、「部下が思った通りに働かない」というジレンマが生まれ、正しい指導を知らなければ「無意識」に「無自覚」にパワハラに発展します。そうならないために、上司と部下は互いに、遠慮なく意見を言い、ダメなことはだめだといえる関係が必要です。しかし、部下や後輩に問題があるからと言って、ドッジボールのように言葉をぶつけても、相手はその言葉を正しく受け取れません。キャッチボールのように、相手が受け取りやすい言葉で伝える配慮が不可欠です。

そのためにも、企業にはハラスメントの正しい知識とあわせて、指導方法を習得する機会を作る必要が求められています。

• 会社概要

名称　　：ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社
所在地　：東京都港区南青山2-2-15ウィン青山942
代表　　：山藤祐子（ざんとう　ゆうこ　旧姓：倉本）
事業内容：企業研修、キャリアカウンセリング、企業コンサルティング
URL　　：https://diamond-c.co.jp/message.html

掲載元：

Selected by COCOLOLO ライフ magazine 編集部